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关于我市社会事业领域高层次人才建设的调查与思考

发布时间：2016-02-22 16:36:00 字号：[ 大中小 ] 视力保护色：

关于我市社会事业领域高层次人才建设的调查与思考

民革泰州市委员会

社会事业发展是经济发展的出发点和落脚点，特别是教育、医疗卫生、文化艺术、体育、旅游、社会工作等社会事业领域的发展，更是一个城市“内增凝聚力，外增吸引力”的有力保障。当前，全市上下正以昂扬的斗志、务实的作风，奋力推进“思想再解放、项目大突破、城建新提升”三大主题工作，为了响应市委、市政府的号召，助力泰州加快转型升级、实现跨越发展，民革泰州市委调研组围绕我市社会事业领域的高层次人才建设问题，走访相关部门，开展专题调研。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
人力资源和人才资源是泰州发展的潜在优势。近年来，市委、市政府高度重视社会事业的发展，颁布了一系列优惠政策和实施意见，针对我市社会事业领域高层次人才的引进、培养和使用，提出了指导性意见，充分调动了事业单位引进和培养紧缺高层次人才的积极性。
在编制安排上，2011年，市委组织部、市编委办、市人社局联合印发了《关于规范引进高层次人才编制管理的通知》，文件规定：事业单位编制的使用向专业技术人才倾斜；有空编的事业单位引进高层次人才，市编办优先发放编制使用计划，满编的事业单位事前经过批准和确认后，可先办理录用手续，次年按实追加事业编制。
在人才投入上，2013年，全市人力资本投资达391.48亿元，占GDP的13.02%；市级财政性人才发展专项资金6500万元，占市级公共财政预算收入的3.07%；公共财政预算支出中，教育支出57.03亿元，医疗卫生支出27.46亿元，科技支出7.71亿元；实施市级以上科研项目资助464项；获省部级以上科研项目145项，资助资金1.16亿元，获省重大科技成果转化项目6项，资助资金4700万元。
在平台建设上，为了强化人才优先发展战略，再造人力资源、人才资源的比较优势，我市着力打造科技创业园、大学科技园、软件园、院士工作站、博士后科研工作站、研究生工作站等各类人才载体和实践基地，并先后成立了市优秀人才储备中心、市青年人才储备中心，在吸引和留住人才方面发挥了一定作用。
二、存在问题
我市社会事业领域高层次人才的引进、培养和使用，仍然存在一些问题，主要表现在：
一是全市对社会事业领域高层次人才的重视程度不够。在全市“思想再解放、项目大突破、城建新提升”三大主题工作的浓厚氛围之下，我市高层次人才引进重点仍然偏重于创新创业人才，培养重点仍然偏重于高技能人才，社会事业领域高层次人才的引进数量和培养、使用状况，在全市人才统计公报中均未能有所体现。
二是社会事业领域高层次人才的界定标准过于陈旧。随着社会的发展和国民学历教育水平的整体提升，研究生学历已经不能作为高学历的象征或代表。但我市对社会事业领域高层次人才的界定标准，仍以研究生学历、高级职称为主，既不能体现时代感，同时也导致某些特定领域的代表性人才，因为缺乏学历、职称等“硬性指标”而不能作为高层次人才加以引进、培养和使用。
三是引进人才数量偏少且代表性人才相对缺乏。就全局而言，2013年全市共引进高层次人才1619人，入选国家“千人计划”的仅27人，能够在某领域发挥领军能力和作用的人才相对稀缺。代表性人才奇缺的问题，在社会事业领域更为突出。教育领域，我市中小学在职教师中，34人具有正高级职称，省特级教师104名，硕士1217名，博士仅有1名；文化领域，全市仅有国家级以上专业协会成员151名，高端文化人才极其匮乏，为数不多的文化站工作人员中，具有中级以上职称的只有18.2%；卫生领域，中心城市仅有省卫生领军人才、省医学重点人才各1名，没有省卫生杰出人才和省特聘医学专家，以市人民医院为例，2014年末有高级职称396人，硕导12名，分别是南通大学附属医院的59%、6%，有博士63名、硕士218名，分别是苏北人民医院的47%、51%。
四是政策偏重于物质补贴和生活保障，吸引力不强。全市未能形成较为浓厚的科研氛围，一些配套的服务措施未能实施到位，社会事业领域高层次人才在我市的发展空间、发展前景受限，导致人才难引进、留不住。例如2015年市人民医院拟招聘46个岗位、80人，实际录用43人，录用率仅为54%，有些岗位甚至无人应聘。
五是引进外地人才与本土人才流失构成新的矛盾。一方面，我市通过各种优惠政策极力吸引外地优秀人才；另一方面，虽然每年有3万多泰州籍高校毕业生、本地高校每年有2万多学生走出校门，但是大量本土优秀人才或者因为招录门槛限制不能走上相应岗位，或者被外地优惠政策吸引、通过不同渠道相继流失，这种现象在我市电视节目主持人、文艺团体演出人员、优秀创作人员中尤为突出。
三、对策与建议
为了进一步抓好社会事业领域高层次人才的引进、培养、使用和管理工作，建议如下：
（一）明确发展目标，打造社会事业领域高层次人才建设的政策体系。
人才资源开发是一个系统工程，只有通过政府统筹规划、科学设计指导，才能满足人才资源开发的系统性、长期性要求，达到人才资源开发的最优化。社会事业领域的人才队伍建设也应当遵循系统性及其发展规律。首先，市政府应当根据我市社会事业发展的近期目标和长期规划，结合我市社会事业领域的用人需求情况和专业发展重点，科学制定与之相适应的社会事业领域人才队伍的发展目标。其次，应当根据社会事业发展特点及现有人才状况，科学界定社会事业领域高层次人才的认定条件，规划设计社会事业领域高层次人才引进、培养、使用、考核、管理的相关政策，注重增强政策的针对性并保障实施，逐步形成我市社会事业领域高层次人才队伍建设的政策体系。第三，制定优惠政策应兼顾本地高层次人才，特别是对本地高学历、高职称人才以及对本地税收贡献较大的优秀企业，应当与引进人才、引进项目享受均等化待遇，避免本地人才、项目的流失，在努力把引进人才留下来的同时，千方百计把“出去”的本土人才引回来，为提升我市软实力提供人才支撑。
（二）更新人才理念，提升社会事业领域高层次人才引进的实际效果。
人才应当是“通过创造性劳动，对社会或社会某方面的发展做出了贡献的人”，社会事业领域人才的引进更应突破原有“职称论”、“学历论”的限制，更新理念，鼓励引进具备真才实学的人才。首先，人才引进时，既要考虑到目前我市社会事业发展急需的人才，更要考虑到我市长远发展所需的储备人才；既要考虑到“双高”人才，更要考虑到实用型人才；既要考虑到满足高层次人才的物质条件，更要考虑到满足高层次人才实现自我价值的需要，明确高层次引进人才的服务周期以及在泰期间培养、使用的中长期规划，将高层次人才的职业发展愿景与我市社会事业发展规划有机结合起来，以此吸引人才、用好人才、留住人才，实现高层次人才和用人单位的“双赢”。第二，加强人才发展软环境建设，完善定期听取高层次人才意见的常态化机制，根据高层次人才的发展需要，提供订单式的服务，细化服务措施并落实到位，为高层次人才及其团队提供更优良的条件和更宽松的氛围。第三，有重点地推荐高层次人才担任政协委员或人大代表，为高层次人才创造良好的职业发展和社会发展空间，增强人才引进工作实效。
（三）立足长远规划，创新社会事业领域高层次人才培养的总体思路。
人才培养是人才工作的基础，也是人才的最大福利，关系到人才队伍的稳定和人才效能的发挥。首先，政府应该加强引导，建立行业指导、单位自主、个人自觉的社会事业领域人才培养模式，即“培养重点按我市社会事业发展需求设置, 培养进度和深度由用人单位来安排, 培养对象由用人单位来选择, 统筹考虑引进人才和本土人才”，使所有人才拥有平等的发展条件。第二，政府应调动尽可能多的社会资源，积极主动地为社会事业领域高层次人才在上争省级以上项目或课题时提供强有力的后盾，变“立项后发放补贴”为“立项前政策扶持”，让他们的专业价值得到充分体现、社会价值得到充分肯定、心理需要得到充分满足。第三，政府应加大对社会事业领域人才培养的投入，探索实施政府购买服务机制，将购买服务的重点侧重于业务培训和技能指导，积极构建社会事业领域用人单位与高等院校、学术团体、行业协会的合作，建立更多各具特色的培训基地，借助“外力”开展社会事业领域人才的各类培训和继续教育活动，建设一支数量充足、素质优秀、能力突出的社会事业领域高层次人才队伍。
（四）人才效能为先，完善社会事业领域高层次人才考评的管理机制。
人才的评价重在得到社会和业内认可，对社会事业领域人才的考核评价，应当突出“社会化、专业化”的特点。首先，政府可以鼓励用人单位和行业组织、中介机构等相互协作，建立多方参与的综合性人才评价标准，使人才评价进一步科学化、社会化，保证社会事业领域人才考评的客观性和公正性。第二，对社会事业领域考评时，应当坚持短期利益与长期利益相结合、个人利益与集体利益相结合、能力建设与道德建设相结合的考核评价原则，使考核评价工作兼顾用人单位和相关人才的双方利益。第三，人才的考评结果要直接和人才使用、激励措施挂钩，促进人才合理流动，充分发挥人才效能。政府应引导、鼓励用人单位确立以能力、业绩为导向的用人标准，尝试建立以项目为主导的招投标机制，将社会事业领域中科研性、创造性的活动以项目的方式进行招标，规范招标程序，打破地域、行政隶属界限，真正做到“能者上、平者让、庸者下”，使引进人才与本地人才平等地享有各项权利，通过公平竞争获取相应资源、实现自身价值，消除引进人才与本地人才之间的差距和隔阂，也让真正的优秀人才脱颖而出。（2015年10月15日报市委办，被收录入市委统战部编印的《泰州市各民主党派、工商联调研成果汇编》）

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